育儿假

如果他们是员工和教育任命有资格获得育儿假：

• 好处资格，全时间或部分时间（至少.5FTE每周/ 20小时）

和

• 对不符合条件家庭医疗休假，因为他们不到12个月的状态服务的或已经立即养子的小孩或放置的生育或收养之前的12个月内曾少1 250小时。

每小时和临时员工没有资格育儿假。

第1步：通知管理：通知你的需要休假经理。

• 由于育儿假始于孩子的出生、领养、寄养或代孕安置，您应至少提前30天将您的预产期或领养/安置日期告知您的经理。
• 如果意外地在预产期之前出生，请尽快通知您的经理和人力资源休假中心。
• 你应该按照部门的请假程序开始或更改假期。

第2步：启动育婴假：员工接触HR离开中心713-745-3652（5 FMLA）在30天内出生，收养，寄养或代孕放置过，但通知你的经理后。（根据需要和经理）为您推荐的必要的下一步骤，以及预期的HR离开中心将与您合作。

STEP 3：初步审定：人力资源Leave中心将暂时从你出生批准，收养，寄养或替代安置之日起的请求等待确认。经理将在初步审定被复制。如果没有收到出生，收养，寄养或替代安置的确认初步批准可追溯撤销。对于收养和寄养，您需要提供就业手续，确认孩子已经被放置。该文书必须包含您的姓名和收养或寄养的日期。

步骤4：育儿假开始：员工在孩子出生、收养或寄养之日后通知人力资源休假中心。然后，人力资源休假中心将发送一封批准信。如果需要其他信息，人力资源休假中心会通知您。批准后将复制经理。

如果员工没有育儿假可能会被拒绝：

• 与人力资源休假中心联系，告知其出生，或
• 提供所需的安置手续，确认孩子的收养或寄养。

如果请求被拒绝，缺勤可能受到的规定出勤政策（UTMDACC体制政策＃ADM0289）.

第5步：随时间改变取消计划：如果您需要申请在休假的改变，则必须如医学上可以通知您的经理和HR离开中心713-745-3652（5-FMLA）提前。

STEP 6：应计假期的支付和使用：

• 你必须开始无薪休假前批准的育儿假期间要使用的所有累积适用带薪休假。^三
• 补休也将同时进行育儿假，除非你要求HR离开中心不使用它运行。
• 人力资源Leave中心会为你休假期间编写适用的权责发生制。
• 如果您正在休一个或多个月的带薪假期，则通常在带薪假期期间累积的任何假期在您返回工作岗位之前将无法使用。如果您正在休一个或多个月的无薪假期，您将无法获得或累积这些无薪月的假期。

STEP 7：通信：

经理：

• 保持与休假的员工联系，以协助恢复工作计划，计划部门的工作需求，提高潜在的保留。
• 要坚持遵守法律FML阅读的样题如何与休长假的员工作为与在休假的员工交谈的指导。

雇员：

• 按照经理的指示，在休假期间与管理层就其计划保持联系。

第8步：在休假：当你在休假批准管理者不得指派工作。同样，员工不批准产假期间执行工作。

^三德克萨斯州政府法规第661.913（b）节

见重返工作岗位有关育儿假后返回工作的信息。

分娩:

• 家长可使用扩展疾病银行（EIB）要么病假仅在恢复期。
  • 对于非剖宫产出生时，父母可以从交付之日起使用长达6周EIB或病假。
  • 对于剖宫产，父母可从分娩之日起使用长达8周的EIB或病假。
  • 非亲生父母必须提交的证明文件支持剖腹产出生。如果没有收到文件，将使用6周EIB或病假。
  • 当EIB或病假用完或恢复期结束时，使用其他适用的应计项目。

• 从亲生母亲或配偶FML因健康状况在怀孕期间的请求被视为任何其他FML请求。

收养和寄养安置：

员工可能育儿假期间使用EIB或病假不管孩子是否是在通过的时间生病。

代孕：

从安置之日起，员工可在育儿假期间使用长达6周的EIB或病假。

如果您通过RPL获准休假，则休假期间将适用于任何育儿假权利。

了解您的保险范围当你休育儿假的时候。

如果您认为您的批准育儿假不被批准，你应该先与你的上司交谈。如果您的问题没有在该级别解决，应立即联系HR离开中心。人力资源Leave中心将审查此事，并澄清有关批准的育儿假的各种权利和责任。

所有与育儿假请求有关的信息都是保密的，只在需要知道的基础上共享。所有医疗信息将被视为机密和HIPAA保护。

任何人谁获得或企图蒙混过关，或伪造医疗文件使用工作保障的假期将受到纪律处分，甚至解雇。